Під час реорганізації підприємства виникають питання щодо заміни мобілізованих працівників. Чи може підприємство найняти робітника за цивільно-правовим договором до завершення реорганізації? Розглянемо це питання детальніше, враховуючи трудове законодавство та особливості різних видів договорів.

Важливо розуміти різницю між трудовими та цивільно-правовими відносинами. Трудовий договір регулюється Кодексом законів про працю України (КЗпП України). Він передбачає офіційне працевлаштування, підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку, отримання заробітної плати та соціальних гарантій. Стаття 21 КЗпП України визначає, що трудовий договір – це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

На відміну від трудового договору, цивільно-правовий договір (угода) не передбачає відносин роботодавця і працівника. Тут є виконавець, який зобов’язується виконати певну роботу або надати послугу, і замовник, який приймає роботу й оплачує її. Такі взаємовідносини регулюються Цивільним кодексом України, і на них не поширюється дія трудового законодавства. Предметом такого договору є кінцевий результат, а не процес його досягнення. Сторони незалежні й рівноправні, а замовник не зобов’язаний забезпечувати умови праці, надавати робоче місце чи обладнання, або оплачувати лікарняні. Виконавець самостійно організовує свою роботу та відповідає за її своєчасне виконання. Розмір винагороди та термін оплати визначаються угодою сторін, а не законодавством. Цивільно-правовий договір зазвичай укладається для виконання разових робіт, а не систематичних.

Згідно зі статтею 119 КЗпП України, за працівниками, призваними на військову службу, зберігаються місце роботи та посада. Це стосується як строкової служби, так і служби за призовом під час мобілізації. Отже, якщо працівник мобілізований, його місце роботи зберігається.

Таким чином, якщо новий робітник, найнятий на період відсутності мобілізованого, виконуватиме ті самі обов’язки, підпорядковуватиметься внутрішньому трудовому розпорядку та отримуватиме регулярну оплату праці, ці відносини будуть мати ознаки трудових. В такому випадку, варто розглянути можливість укладення строкового трудового договору.

Відповідно до частини 2 статті 23 КЗпП України, строковий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Це може бути зумовлено характером майбутньої роботи, умовами її виконання або інтересами працівника. Обов’язковою умовою строкового трудового договору є зазначення строку, на який він укладається. Строковий трудовий договір може бути укладено із зазначенням конкретної дати закінчення, наприклад, день звільнення мобілізованого працівника з військової служби. Це відповідає положенням постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». У ній передбачено, що строк трудового договору може визначатися як конкретним терміном, так і часом настання певної події.

Враховуючи вищесказане, при заміні мобілізованого працівника на період його служби, найкращим варіантом буде укладання строкового трудового договору. Це забезпечить відповідність трудовому законодавству та захистить права як роботодавця, так і найманого працівника. Це дозволить підприємству продовжувати свою діяльність під час реорганізації, забезпечуючи безперервність робочого процесу.

Головний державний інспектор
відділу з питань праці управління
інспекційної діяльності в Одеській області
Південного міжрегіонального управління
Державної служби з питань праці Ольга ВОЛКОВА