Причини такого ставлення криються в тому, що багатьом менеджерам не вистачає належної підготовки та навичок ефективного управління. Дослідження підтверджують цю думку. Наприклад, консалтингова компанія West Monroe провела опитування 500 менеджерів, з’ясувавши, що 66% з них пройшли не більше восьми годин навчання з управління. Ще більш вражаючим є те, що 43% керівників з досвідом роботи менше року взагалі не отримували жодної підготовки.

Проблема розриву в лідерських навичках

Навички, які допомогли спеціалісту отримати підвищення, часто виявляються недостатніми для успішного виконання нових обов’язків. Експерти з менеджменту Рам Чаран, Стівен Дроттер та Джеймс Ноел у своїй книзі виділяють п’ять ключових ролей лідера, кожна з яких вимагає специфічних компетенцій: управління собою, управління іншими, управління керівниками, функціональне лідерство та управління бізнесом. Перехід між цими ролями передбачає не тільки опанування нових навичок, але й відмову від застарілих підходів, які раніше приносили успіх. Наприклад, видатний продавець, ставши менеджером, має змістити фокус з особистих досягнень на допомогу команді в досягненні спільних цілей, що включає постановку завдань, надання конструктивного зворотного зв’язку та розвиток підлеглих.

Кожен наступний рівень лідерства потребує ширшої перспективи. Керівник керівників відповідає за підбір та розвиток сильних лідерів у команді. Функціональний лідер зосереджується на створенні конкурентних переваг для компанії. Бізнес-лідер розробляє стратегію та формує команди для її реалізації. Незважаючи на відмінності, всі ці ролі вимагають високого рівня емоційної компетентності, включаючи вміння уважно слухати, проявляти емпатію та надавати конструктивний зворотний зв’язок.

Як вирішити проблему з лідерством

Для ефективної підготовки менеджерів компаніям варто впровадити комплексний підхід. Це включає:

• Визначення етапів зростання лідерів: Чітке прописування необхідних емоційних та управлінських навичок для кожного кар’єрного рівня.
• Розробка навчальних програм: Створення власних тренінгів або залучення зовнішніх експертів для навчання майбутніх керівників.
• Планування часу на розвиток: Виділення часу та ресурсів для навчання кожного співробітника, який отримує підвищення.
• Призначення наставника: Надання досвідченого ментора, який допоможе в адаптації та надасть емоційну підтримку.
• Підтримка наставників: Чіткі рекомендації та регулярні зустрічі для менторів.
• Оцінка результатів: Аналіз не лише показників продажів, але й рівня залученості команди, плинності кадрів та загальної атмосфери в колективі.
• Показ приклад: Демонстрація вищими керівниками власного бажання розвиватися, відкрито ділитися помилками та просити допомоги.

Важливо розуміти, що кидати людину в нову керівну роль без належної підготовки – ризикований крок. Якщо зробити розвиток лідерських якостей пріоритетом, компанія зміцнить не тільки своїх управлінців, але й усю організацію, забезпечуючи її успіх у майбутньому. Це інвестиція в ефективне керівництво та стабільний розвиток.

Інші цікаві новини про роботу

Раніше УНІАН повідомляв, чому космічне агенство NASA почало враховувати особистісні профілі під час відбору астронавтів. Зокрема, вони розібралися, як можна визначити рівень емоційного інтелекту за допомогою сміху…

Крім того, ми розповідали, які 5 професій не зможе замінити ШІ. Дедалі більше людей обирають робітничі професії через те, що корпорації покладаються на штучний інтелект для виконання різних завдань. Але є ті спеціальності, де ШІ буде просто безсилим.

Вас також можуть зацікавити новини: