Регулювання діяльності з аутсорсингу персоналу в Україні: Ключові аспекти для суб’єктів господарювання. Роз’яснення надає заступник начальника управління – начальник відділу з питань праці північного регіону управління інспекційної діяльності у Полтавській області Наталія ГУСКА

Діяльність компаній, які здійснюють наймання працівників з метою їх подальшого працевлаштування в Україні в іншого роботодавця (тобто, надають послуги з аутсорсингу персоналу), підлягає суворому правовому регулюванню. Основним нормативно-правовим актом у цій сфері є Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI, а також інші законодавчі акти України, що регламентують трудове законодавство. Розуміння цих норм є критично важливим для уникнення правових ризиків та штрафних санкцій.

Зокрема, стаття 39 Закону України «Про зайнятість населення» чітко визначає, що суб’єкти господарювання – роботодавці, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у стороннього роботодавця, мають право направляти таких працівників за умов, якщо це передбачено їхнім колективним договором та за наявності відповідної згоди первинної профспілкової організації. Крім того, на ці суб’єкти покладаються такі ключові обов’язки роботодавця:

1) укласти договір з кінцевим роботодавцем про застосування праці працівника. Цей договір про застосування праці є фундаментальним для легалізації відносин;

2) виплачувати працівникові заробітну плату у розмірі, що не може бути нижчим за встановлену законом мінімальну заробітну плату, а також не меншим, ніж заробітна плата, яку отримує працівник у роботодавця-користувача за виконання аналогічної роботи;

3) забезпечувати працівнику належні умови роботи та відпочинку відповідно до умов, визначених для основних працівників роботодавця-користувача, що передбачено колективним договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку;

4) нараховувати та своєчасно сплачувати єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування на користь делегованого персоналу;

5) не створювати перешкод для укладення прямого трудового договору між працівником та роботодавцем, у якого ним виконувалися роботи, якщо працівник виявить таке бажання.

Важливо зазначити, що суб’єкт господарювання має право здійснювати наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні не лише у юридичних осіб, а й у фізичних осіб, на підставі укладеного договору про надання послуг. Це розширює можливості для працевлаштування через аутсорсингові компанії.

Законодавство також встановлює чіткі обмеження щодо направлення працівників на певні робочі місця. Суб’єкту господарювання заборонено направляти працівників до роботодавця, у якого:

1) протягом останнього року відбулося скорочення чисельності (штату) працівників;

2) не дотримано нормативу чисельності працівників основних професій, задіяних у технологічних процесах основного виробництва;

3) залучаються працівники для виконання робіт у шкідливих, небезпечних та важких умовах праці, а також робіт за основними професіями технологічного процесу основного виробництва. Ці норми спрямовані на захист прав та безпеки працівників у сфері зайнятості населення.

Крім зазначених вимог, суб’єкти господарювання, які займаються аутсорсингом персоналу, зобов’язані регулярно подавати територіальним органам центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, відомості про чисельність працевлаштованих ними осіб. Це передбачено пунктом 4 частини четвертої статті 36 Закону України «Про зайнятість населення».

Зокрема, наказом Міністерства соціальної політики України від 03.06.2019 № 851, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 02.07.2019 за № 717/33688, затверджено форму звітності № 1-ПА (квартальна) «Інформація про кількість працевлаштованих громадян суб’єктами господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні» (далі – Форма 1-ПА) та відповідний Порядок її подання.

Згідно з пунктом 3 розділу 1 Порядку, Форма 1-ПА подається щоквартально до міських, районних та міськрайонних центрів зайнятості не пізніше 15 числа місяця, що настає за звітним кварталом. Це є обов’язковим елементом дотримання трудового законодавства.

У випадку, якщо останній день строку подання звіту припадає на вихідний, святковий або інший неробочий день, датою закінчення строку вважається перший наступний за ним робочий день.

Форма 1-ПА може бути подана як в електронному вигляді (з обов’язковим накладенням електронного цифрового підпису), так і в паперовому вигляді (із засвідченням підписом керівника або уповноваженої ним особи).

Суб’єкти господарювання, які здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у інших роботодавців відповідно до укладених трудових договорів, повинні заповнювати розділ II цієї форми звітності.

Насамкінець, варто пам’ятати про відповідальність. У разі неподання або порушення порядку подання суб’єктом господарювання, який надає послуги з посередництва у працевлаштуванні, відомостей про працевлаштованих ним осіб відповідно до Закону України «Про зайнятість населення», накладається штраф у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення (частина четверта статті 53 Закону України «Про зайнятість населення»). Дотримання цих норм дозволяє забезпечити законність та прозорість у сфері аутсорсингу персоналу.

« повернутися