Запитання та відповіді: Працевлаштування мобілізованого працівника

Чи може підприємство найняти іншого працівника на посаду мобілізованого за цивільно-правовим договором до завершення реорганізації?

Питання:

«Під час реорганізації (перетворення) підприємства працівника мобілізовано на військову службу. У той же час, на підприємстві виникла виробнича потреба в робочій силі. Чи має підприємство право взяти на цю посаду працівника за цивільно-правовим договором до моменту завершення реорганізації?»

Відповідь:

Перш ніж укладати договір, критично важливо розібратися в розбіжностях між трудовими та цивільно-правовими відносинами. Трудові відносини регулюються Кодексом законів про працю України (КЗпП України). Вони передбачають офіційне оформлення, підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку, отримання заробітної плати та соціальних гарантій.

Трудовий договір – це угода між працівником та роботодавцем, відповідно до якої працівник зобов’язується виконувати визначену роботу, а роботодавець – виплачувати зарплату та забезпечувати необхідні умови праці. Це визначено статтею 21 КЗпП України.

У контексті цивільно-правових договорів (угод) сторони – це виконавець та замовник. Виконавець зобов’язується виконати певну роботу або надати послугу, а замовник – прийняти роботу та оплатити її. Такі взаємини регулюються Цивільним кодексом України та можуть укладатися між будь-якими юридичними або фізичними особами. Дія трудового законодавства на них не поширюється.

Предметом цивільно-правового договору є кінцевий результат, а не процес його досягнення. Обидві сторони мають рівні права та обов’язки. Замовник не зобов’язаний забезпечувати умови праці, надавати робоче місце, обладнання чи оплачувати лікарняні. Виконавець самостійно організовує роботу та відповідає за своєчасне її виконання. Розмір винагороди та терміни оплати встановлюються угодою сторін, а не законодавством. Як правило, цивільно-правові договори використовуються для виконання одноразових, а не систематичних робіт.

Відповідно до статті 119 КЗпП України, за працівниками, призваними на військову службу, зберігаються місце роботи і посада на підприємстві (в установі, організації), фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності, а також у фізичних осіб – підприємців на час призову, протягом дії особливого періоду або до дня фактичного звільнення.

Отже, якщо новий працівник фактично виконуватиме ті ж функції, що й мобілізований, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядку та отримуючи регулярну оплату праці, відносини будуть кваліфікуватися як трудові. В такому випадку сторони виступають як роботодавець та найманий працівник.

Рекомендується розглянути можливість укладання строкового трудового договору на період відсутності основного працівника.

Відповідно до частини 2 статті 23 КЗпП України, строковий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін, враховуючи характер майбутньої роботи, умови її виконання або інтереси працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Важливою умовою строкового трудового договору є визначення терміну, на який він укладається.

В цьому випадку строковий трудовий договір може бути укладений із зазначенням конкретної дати закінчення — день звільнення мобілізованого працівника з військової служби.

Такий підхід відповідає положенням частини 2 пункту 7 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», яка передбачає, що строк трудового договору може визначатися конкретним терміном або настанням певної події (наприклад, повернення працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною).

Головний державний інспектор
відділу з питань праці управління
інспекційної діяльності в Одеській області
Південного міжрегіонального управління
Державної служби з питань праці Ольга ВОЛКОВА