Запитання та відповіді: Працевлаштування мобілізованих працівників

У час воєнного стану питання трудових відносин стають особливо актуальними. Розглянемо ситуацію, коли підприємство потребує заміни мобілізованого працівника. Чи можливо найняти нового співробітника на посаду мобілізованого за цивільно-правовим договором до завершення реорганізації? Відповідь на це питання допоможе розібратися в тонкощах трудового законодавства.

Питання

«Під час реорганізації (перетворення) мобілізовано робітника та направлено його на проходження військової служби, а у підприємства в зв’язку з виробничою необхідністю є потреба в робітнику. Чи може підприємство взяти на цю посаду робітника на підставі цивільно-правового договору до закінчення процедури реорганізації?»

Відповідь

Перш ніж укладати договір, важливо розуміти різницю між трудовими та цивільно-правовими відносинами, оскільки від цього залежить правильність оформлення. Трудовий договір регулюється Кодексом законів про працю України (КЗпП України). Він передбачає офіційне працевлаштування, підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку, отримання заробітної плати та соціальних гарантій.

Трудовий договір – це угода між працівником і роботодавцем, де працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін, відповідно до статті 21 КЗпП України. Ключовими моментами є підпорядкування трудовому розпорядку та регулярна виплата заробітної плати.

Натомість, за цивільно-правовим договором (угодою) немає роботодавців і працівників. Є виконавець, який зобов’язується виконати певну роботу або надати послугу, і замовник, який приймає роботу й оплачує її. Такі взаємовідносини можуть укладатися між будь-якими юридичними або фізичними особами і регулюються Цивільним кодексом України. На них не поширюється дія трудового законодавства.

Предметом договору є кінцевий результат, а не процес його досягнення. Обидві сторони – незалежні й рівноправні. Замовник не зобов’язаний піклуватися про умови праці, надавати робоче місце й обладнання, оплачувати лікарняні. Виконавець самостійно організовує роботу і відповідає за її вчасне виконання. Розмір винагороди й термін оплати визначаються угодою сторін, а не законодавством. Зазвичай цивільно-правовий договір укладається для виконання разових, а не систематичних робіт. Це суттєва відмінність.

Відповідно до статті 119 КЗпП України, за працівниками, призваними на військову службу, зберігаються місце роботи і посада на підприємстві. Тобто, місце роботи за мобілізованим працівником зберігається до його повернення з військової служби.

Отже, якщо новий робітник фактично виконуватиме ті ж самі обов’язки, що й відсутній мобілізований працівник, з підпорядкуванням внутрішньому розпорядку та з регулярною оплатою праці, такі відносини будуть мати характер трудових. У такому випадку доцільно розглянути укладення строкового трудового договору.

Згідно з ч. 2 статті 23 КЗпП України, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Обов’язковою умовою строкового трудового договору є строк, на який він укладається.

У даному випадку, строковий трудовий договір можна укласти із зазначенням закінчення строку – настання конкретної події – день звільнення мобілізованого працівника з військової служби. Це відповідатиме припису ч. 2 п. 7 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Таким чином, підприємство може забезпечити виконання виробничих потреб, дотримуючись вимог законодавства.