Скорочення чисельності або штату працівників є серйозним кроком для будь-якого підприємства. Воно стає необхідним виключно при наявності обґрунтованих змін в організації виробництва і праці. Це можуть бути вдосконалення технологічних процесів, оптимізація виробництва, зменшення обсягів випуску продукції або перепрофілювання підприємства. Ці зміни вимагають ретельного аналізу та відповідних рішень. Відповідно до норм Господарського кодексу України, саме підприємство має право визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників та затверджувати штатний розпис. Тому, приймаючи рішення про скорочення, роботодавець повинен видати економічно обґрунтований наказ з основної діяльності, який підтверджує необхідність внесення змін у структуру та штатний розпис.

Важливо розуміти різницю між скороченням чисельності та скороченням штату. Скорочення чисельності передбачає зменшення загальної кількості працівників, а скорочення штату – зміну штатного розпису шляхом ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за конкретними посадами. Підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця детально викладені у статтях 40 та 41 Кодексу законів про працю України (КЗпП). Зокрема, пункт 1 частини 1 статті 40 КЗпП дозволяє розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, або строкового трудового договору до закінчення терміну його дії, у випадках змін в організації виробництва і праці, включаючи ліквідацію, реорганізацію, банкрутство або перепрофілювання підприємства.

У період дії воєнного стану існують певні особливості. Наразі не застосовуються норми статті 43 КЗпП України щодо розірвання трудового договору за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, за винятком випадків звільнення працівників профспілкових органів. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників необхідно попереджати персонально не пізніше ніж за два місяці. Однак, у випадках вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, або через неможливість забезпечення роботою внаслідок бойових дій, попередження має бути здійснено не пізніше ніж за 10 календарних днів (згідно з п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України). Інформація про ці заходи повинна бути надана профспілковим організаціям не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення, включаючи причини, кількість працівників та строки звільнення. Якщо вивільнення є масовим, відповідно до статті 48 Закону України “Про зайнятість населення”, роботодавець також повинен повідомити державну службу зайнятості та провести консультації з профспілками.

Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі чи організації. Якщо такої роботи немає, або працівник відмовляється від переведення, він може звернутися до державної служби зайнятості або самостійно шукати роботу. При вивільненні враховується переважне право на залишення на роботі. Згідно зі статтею 42 КЗпП України, перевага надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. При рівних умовах враховуються сімейні обставини, стаж роботи, навчання, участь у бойових діях, інвалідність, реабілітація, авторство винаходів, трудове каліцтво, депортація, статус військовослужбовця та пенсійний вік. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника під час його тимчасової непрацездатності або відпустки (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), з зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем після закінчення тимчасової непрацездатності або відпустки. У разі звільнення працівник отримує вихідну допомогу у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше середнього місячного заробітку. У день звільнення роботодавець зобов’язаний видати працівникові копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми, провести розрахунок та, на вимогу, внести відповідні записи до трудової книжки. Також, роботодавець зобов’язаний видати довідку про роботу з зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

Головний державний інспектор відділу
з питань праці управління інспекційної
діяльності в Одеській області Південного
міжрегіонального управління Державної
служби з питань праці України                                      Ольга ПРОДАНОВА