#гендерна_рівність #права_жінок

ГЕНДЕРНИЙ РОЗРИВ В ОПЛАТІ ПРАЦІ: ДОСВІД УКРАЇНИ

У світі, де топтемою для обговорень є рівність та справедливість, одне з питань звучить усе далі гучніше: “Чому жінки отримують меншу оплату за таку ж роботу, що й чоловіки?”

Ця проблема лежить не лише в площині заробітної плати та працевлаштування, а існує через систематичну дискримінацію, яка вже довго панує в суспільстві. Нещодавні розрахунки, представлені на Всесвітньому економічному форумі у 2023 році, свідчать, що на подолання гендерного розриву у всьому світі нам доведеться чекати щонайменше 131 рік. Також на цьому форумі було оприлюднено звіт, в якому Україна посіла 66 місце серед 146 країн світу за індексом, який відстежує прогрес зусиль у подоланні гендерного розриву (у 2022 році ми зайняли 81 позицію).

Якщо розглядати проблему гендерної нерівності в контексті майбутнього країни, виникає серйозне питання: чи може держава досягти сталого розвитку, коли велика частина її населення має обмежений доступ до рівних можливостей на ринку праці, особливо в умовах війни? Очевидно, що реакція на ці виклики необхідна вже сьогодні. Тому Україна активно працює над розвитком та впровадженням політик та стратегій, спрямованих на зменшення гендерного розриву в оплаті праці.

Огляд сучасної ситуації в Україні

Наша держава, як і багато інших, стикається з проблемою працевлаштування жінок та забезпеченням їх гідною оплатою праці, про що свідчать дані Державної служби зайнятості України: станом на 1 лютого 2024 року статус офіційно зареєстрованих безробітних мали 101,4 тисячі осіб, з них чоловіки складали лише 24%, натомість жінки — 76%.

Також цю диспропорцію підтверджують результати дослідження, проведеного соціологічною службою Центру Разумкова у вересні-жовтні 2023 року, завдяки якому було виявлено значну різницю в середній заробітній платі після оподаткування, а саме понад 5000 грн (10 312 грн для жінок та 15 377 грн для чоловіків відповідно).

Однією з причин такого розриву є стереотип, що “кожна жінка повинна бути насамперед матір’ю”, який призводить до того, що жінки погоджуються на посади з меншою зарплатою або й взагалі обмежують себе в можливостях для кар’єрного зростання. За даними вебсайту для пошуку роботи “Work.ua”, на більшості посадах зарплатні очікування жінок відрізняються в середньому на 20%. Схожа тенденція спостерігається й у сфері IT: аналіз платформи Djinni показує, що зарплатні очікування жінок на 10–30% нижчі, ніж у чоловіків. Також на основі даних з DOU ЛУН Статистика підрахувала, що в середньому жінкам в ІТ прийдеться заробляти на квартиру вдвічі довше ніж чоловікам.

Ця статистика демонструє, що проблема гендерної нерівності не є обмеженою жодною конкретною галуззю, а існує навіть у тих сферах, які вважаються прогресивними. Це підкреслює важливість системних змін і свідомого впровадження політик, спрямованих на забезпечення гендерної рівності у всіх сферах суспільства.

Законодавче закріплення рівної оплати праці

Згідно зі статтею 24, пунктом 2 Конституції України: “Рівність прав жінок і чоловіків забезпечується: наданням жінкам рівних із чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї”.

Також цей принцип закріплено в Кодексі законів про працю України статтями 21 та 22, якими встановлено, що держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян/ок незалежно від статі. Не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг під час укладення, зміни, припинення трудового договору залежно від статі.

У Законі України “Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків” вказано, що жінкам і чоловікам забезпечуються рівні права та можливості в працевлаштуванні, просуванні по роботі, підвищенні кваліфікації та перепідготовці. Роботодавцям забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам (за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі), висувати різні вимоги, надаючи перевагу одній зі статей, вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте життя, плани щодо народження дітей.

Але не завжди законодавчі акти відповідали вищенаведеним принципам, адже до 2017 року в Україні існувала практика узаконеної дискримінації при працевлаштуванні, а саме Міністерство охорони здоров’я у своєму наказі №256 від 1993 року передбачало список професій, які вважалися “небезпечними для здоров’я” жінок. Тобто протягом 24 років був чинним перелік “нежіночих” професій, який суперечив вимогам законодавства ЄС, міжнародним зобов’язанням України з питань гендерної політики та й українському законодавству.

Все ж дискримінаційні норми не залишились в минулому, адже стаття 176 КЗпП України й далі забороняє роботодавцю відправляти у відрядження матір дитини до трьох років, хоча для батька такої заборони немає. У цій статті також є заборона щодо можливості жінок з дітьми до трьох років працювати в нічний час, робити позанормову роботу і працювати у вихідні дні, попри те, що оплата праці в ці періоди є вищою. Ці обмеження знову підкреслюють стереотип, що догляд за дітьми вважається виключно жіночим обов’язком.

До позитивних змін у сфері гендерної рівності та оплати праці можна віднести ініціативу першої леді Олени Зеленської, завдяки якій Україна стала офіційною учасницею міжнародної програми “Партнерства Біарріц”, спрямованої на забезпечення рівних прав і можливостей.

Згідно з розпорядженням Кабінету Міністрів України від 16 грудня 2020 року №1578-р, Україна взяла на себе зобов’язання:

•зменшити розрив в оплаті праці жінок і чоловіків за допомогою:

1. забезпечення досягнення Україною відповідності критеріям членства Міжнародної коаліції за рівну оплату праці (EPIC);
2. прийняття та реалізації Національної стратегії щодо зменшення гендерного розриву в оплаті праці на період до 2023 року.

• реформувати законодавство у сфері соціальних відпусток, пов’язаних із народженням дитини та доглядом за нею, завдяки:

1. розробці та внесенню змін до трудового та сімейного законодавства в частині забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на отримання соціальних відпусток, пов’язаних з народженням дитини та доглядом за нею;
2. комунікаційному та інформаційному супроводу змін до трудового та сімейного законодавства в частині забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на отримання соціальних відпусток, пов’язаних з народженням дитини та доглядом за нею.

• забезпечити наскрізність принципів гендерної рівності в освіті через:

1. розробку та реалізацію Стратегії впровадження гендерної рівності у сфері освіти до 2030 року;
2. запровадження обов’язкової антидискримінаційної експертизи всього освітнього контенту;
3. гендерний аудит закладів освіти.

Шляхи до зменшення гендерного розриву

Одним із підходів до подолання такого розриву є підвищення мінімальної заробітної плати, що справді може зіграти важливу роль. Однак цього не достатньо для досягнення гендерної рівності та зменшенням різниці в оплаті чоловікам та жінкам.

Недоліком такої стратегії є те, що вона не вирішує першопричину – системну дискримінацію та стереотипи стосовно гендерних ролей. Крім того, залишається проблема нерівних умов праці та доступу до можливостей кар’єрного зростання для жінок, особливо у тих галузях, де вони переважно є недопредставлені (найчастіше жінки працюють у сферах охорони здоров’я та освіти).

У дослідженні IMPACT Initiatives та Центру сталого миру та демократичного розвитку “Оцінка впливу війни на людей” було зазначено, що через війну працевлаштування жінок у різних сферах тепер стало необхідністю для повноцінного функціонування економіки. Наразі у Службі зайнятості діють програми перекваліфікації та “ваучери” на навчання для опанування нових спеціальностей, зокрема раніше майже “недоступних” для жінок професій трактористки, електромонтерки та саперки.

Нові реалії змушують нас жити по-новому, але це не означає, що завдяки тому, що жінок беруть на роботу як водійок, охоронниць та вантажниць, гендерний розрив різко зміниться, адже ця проблема потребує комплексного підходу. Так, призначення жінок на “традиційно чоловічі” посади може бути кроком до розширення їхніх можливостей, але це лише частина вирішення проблеми (політичні посади все одно здебільшого залишаються за чоловіками: у парламенті 21% жінок, натомість в уряді — 24%). Для зміни гендерних стереотипів і досягнення справедливого розподілу можливостей необхідні широкомасштабні соціокультурні та політичні зміни, які Україна вже почала втілювати в життя, а саме йдеться про впровадження Стратегії зменшення гендерного розриву в оплаті праці.

Висновок

Розрив у заробітній платі між чоловіками та жінками – це більше, ніж просто статистика. Насправді за цими цифрами ховається історія мільйонів жінок, які щодня борються за своє місце в суспільстві та справедливу винагороду за свою працю.

Для подолання гендерного розриву в оплаті праці необхідно застосовувати комплексний підхід, який включатиме як вдосконалення законодавства та впровадження прозорих систем оцінки праці, які враховують об’єктивні критерії, так і ліквідацію перешкод для професійного зростання жінок. Крім того, важливо забезпечувати підвищення обізнаності щодо гендерної нерівності в оплаті праці серед роботодавців, працівників/ць та суспільства в цілому.